Sie haben eine Arbeit gefunden, doch Ihr neuer Arbeitgeber will

• von Ihnen wissen, ob Sie schwanger, in der Gewerkschaft oder schwerbehindert sind,
• Sie nur über eine Leiharbeitsfirma einstellen,
• Sie erst noch zum Werksarzt schicken, einen Drogentest machen... und von Datenschutz nichts wissen,
• dass sie 100% flexibel sind, Arbeit auf Abruf akzeptieren und Sie gegen Ihren Willen „quer durch die Republik“ versetzen können.

Sie haben Arbeit, doch

• Sie erhalten keinen Lohn, z.B. weil Sie „Praktikant/ in“ sind,
• Sie erhalten einen "Hungerlohn", der vermutlich sittenwidrig ist,
• Ihr Arbeitgeber zahlt keine Zuschläge für Überstunden,
• Ihr Arbeitgeber behauptet, an keinen Tarifvertrag gebunden zu sein,
• Ihr Arbeitgeber sagt, er sei zwar Mitglied im Arbeitgeberverband, aber ohne Tarifbindung (OT-Mitgliedschaft),
• Ihr Arbeitgeber zahlt die in der Zielvereinbarung festgelegte Tantieme nicht,
• Ihr Arbeitgeber winkt plötzlich mit einer Widerrufsklausel in Ihrem Arbeitsvertrag und will 25% weniger Lohn zahlen,
• weil Sie Ein-Euro-Jobber sind, will Ihr Arbeitgeber nichts von Entgeltfortzahlung bei Krankheit wissen
• Sie arbeiten in einer Hochschule oder einer wissenschaftlichen Einrichtung und
• sollen Ihren Arbeitsplatz durch Einwerbung von Drittmitteln selbst finanzieren,
• sollen zum x-ten Mal einen befristeten Arbeitsvertrag unterzeichnen,
• sind zu niedrig eingruppiert,
• sind trotz Teilzeit mehr auf Arbeit als zu Hause.

• sollen aus angeblichen Tendenzgründen entlassen werden,
• wollen ein Redaktionsstatut vereinbaren und eine Redaktionsvertretung wählen,
• sind als freier Mitarbeiter /in gleich einem fest angestellten Redakteur /in in Arbeitsabläufe und Dienstpläne fest integriert.

• haben eine Nichtverlängerungsmitteilung erhalten,
• werden viel zu selten und nur mit Nebenrollen besetzt.

• und Sie streiten sich über die Kündigungsfrist,
• und er hat Sie sofort unter Anrechnung des Resturlaubs einseitig freigestellt,
• obwohl es keine Kündigungsgründe gibt,
• und bietet Ihnen denselben Job bei einer Fremdfirma an, aber nur für die Hälfte Ihres bisherigen Einkommens,
• Sie sind schwerbehindert,
• Sie sind nur bereit, gegen Zahlung einer Abfindung zu gehen,
• und Sie befürchten Ärger mit dem Arbeitsamt (z.B. Sperrzeit).

... dann beraten und vertreten wir Sie in allen indivdualarbeitsrechtlichen Fragen und damit zusammenhängenden sozialrechtlichen Problemem bundesweit vor den Gerichten aller Instanzen (Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht, Bundesarbeitsgericht, Bühnenschiedsgericht), gegenüber den Behörden (z.B. Integrationsamt, Agentur für Arbeit, ARGE, Jobcenter) und dem Arbeitgeber gegenüber.

• der Betrieb, in dem Sie arbeiten wird von einem Finanzinvestor (sog. „Heuschrecke“) übernommen,
• das Unternehmen will „Assets“ oder bestimmte Betriebsabteilungen nach Rumänien oder Indien „outsourcen“,
• es gibt Gerüchte über bevorstehende Umwandlung und Verschmelzung des Unternehmens
• das Unternehmen will am Betriebsrat vorbei eine neue EDV einführen, die personenbezogene Daten verarbeitet,
• der Arbeitgeber will ein „Bündnis für Arbeit“ mit tarifwidrig langen Arbeitszeiten und untertariflichen Löhnen, aber die Gewerkschaft soll draußen vor bleiben,
• der Arbeitgeber will Jahres- und Lebensarbeitszeitkonten, flexible Arbeitszeiten, Vertrauensarbeitszeit, Gleitzeit, versetzte Schichten usw. einführen oder praktiziert sie bereits am Betriebsrat vorbei,
• der Arbeitgeber plant eine Massenentlassung oder einen schleichenden, scheibchenweise durchgeführten Personalabbau und führt ihn durch,
• wollen die Betriebsratswahl anfechten oder es will jemand anderes die Wahl anfechten.

... in diesen und in vielen anderen Fragen des kollektiven Arbeitsrechts beraten wir Betriebs- und Personalräte, Gesamtbetriebsräte und Konzernbetriebsräte sowie Wirtschaftsausschüsse und Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsräten bundesweit. Wir referieren entweder auf Betriebsräteschulungen der Gewerkschaften oder auf Konzern- bzw. „Inhouse"-Schulungen zu allen relevanten rechtlichen Problemen der betrieblichen Praxis.

Wir vertreten Betriebsräte seit Jahrzehnten in Verhandlungen mit den Arbeitgebern, in Beschlußverfahren vor den Arbeitsgerichten bis hin zum Bundesarbeitsgericht. Wir entwerfen Betriebsvereinbarungen und Regelungsabreden und verhandeln sie an der Seite von Betriebsräten mit dem Unternehmen. Wir sind Beisitzer der Betriebsräte in Einigungsstellen.

... und beauftragen uns mit der Vertretung ihrer Interessen und der arbeitsrechtlichen Interessen ihrer Mitglieder vor Gerichten und Behörden, insbesondere auch beim Bundesarbeitsgericht. In der letzten Zeit betraf dies z.B. folgende Probleme und Fragen:

• Verfassungsbeschwerden gegen die Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 18.12.2008 (z.B. 8 AZR 692/07) und vom 25.06.2009 (z.B. 8 AZR 780/07) zum Bundesverfassungsgericht (AZ: z.B. 1 BvR 1741/09 und 1 BvR 2821/09). Die Verfassungsbeschwerden richten sich gegen die Urteile des BAG, die die Zusammenlegung und Privatisierung der Universitätskliniken Marburg und Gießen durch Landesgesetz zum Gegenstand hatten. Das Hessische Gesetz sah ein Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer gegen die Betriebsübergänge nicht vor. Schließlich sei die Privatisierung nicht durch Rechtsgeschäft, sondern durch Gesetz geschehen, § 613 a BGB sei also nicht anwendbar. Die Verfassungsbeschwerde zum BVerfG bedarf der Annahme durch die Kammer. Nach der Gerichtsstatistik werden etwa 3 % der Verfassungsbeschwerden von der Kammer angenommen und gehen anschließend in den Senat. Unsere Verfassungsbeschwerden sind angenommen worden. Eine Entscheidung des Ersten Senats des BVerfG ist noch nicht ergangen.
• Rechtmäßigkeit von streikbegleitenden "Flashmob-Aktionen" (BAG vom 22. September 2009 - 1 AZR 972/08); wie schon in den Vorinstanzen hat der Arbeitgeberverband verloren. Die beklagte Gewerkschaft ver.di hatte im Rahmen eines Arbeitskampfes im Einzelhandel zu "Flashmob-Aktionen" aufgerufen. Die Aktion war nach Auffassung des BAG rechtmäßig, denn auch "Flashmob-Aktionen" können aus Gründen des Arbeitskampfes gerechtfertigt sein und unterfallen der durch Artikel 9 Abs. 3 Grundgesetz gewährleisteten Betätigungsfreiheit der Gewerkschaften (Pressemitteilung Nr. 95/09 des BAG).
• „Emmely" gegen Kaiser´s: Kündigung wegen des Verdachts, Emmely habe zwei Leergutbons im Wert von insgesamt 1,30 € bei einem Einkauf zum eigenen Vorteil eingelöst; wir haben „Emmely" im Kündigungsschutzverfahren beim Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht noch nicht vertreten. Die Klage ist abgewiesen, die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen worden (Vorinstanz: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.02.2009 – 7 Sa 2017/08). Für die Klägerin haben wir die Beschwerde gegen die Nichtzulassung, das Nichtzulassungsbeschwerdeverfahren beim BAG geführt. Das BAG hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung mit Beschluss vom 28.07.2009 zugelassen (Pressemitteilung Nr. 76/09 des BAG). Damit wurde die erste, eine schwer zu nehmende formale Hürde genommen. Die Grundsatzbedeutung sah das BAG darin, daß geklärt werden musste, ob das
  Verhalten eines gekündigten Arbeitnehmers in seinem Kündigungsschutzprozeß, also die Frage, wie er dort argumentiert und auftritt, bei der Interessenabwägung hinsichtlich der Rechtmäßigkeit der längst vorher ausgesprochenen Kündigung mitentscheidend berücksichtigt werden kann. Emmely hat schließlich beim BAG ihren Kündigungsschutzprozess gewonnen (BAG vom 10.06.2010 - Az. 2 AZR 541/09). Die fristlose Kündigung ist unwirksam. In der Interessenabwägung waren insbesondere die sehr lange ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigungsdauer sowie der vergleichsweise geringe Schaden zu berücksichtigen gewesen. Das über drei Jahrzehnte erworbene Vertrauen war nach Auffassung des BAG duch den einmaligen und besonderen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört. Das Prozessverhalten konnte nicht zu ihren Lasten gehen. Eine Abmahnung hätte ausgereicht (Pressemitteilung Nr. 42/10). Emmely arbeitet wieder bei Kaiser´s an der Kasse.
• Gleichbehandlung von Arbeitnehmern bei freiwilligen Sonderzahlungen (BAG vom 05.08.2009 – 10 AZR 666/08, Pressemitteilung Nr. 78/09); auch hier hatte der Kläger, Arbeitnehmer in einer Würzburger Druckerei, vor dem Arbeitsgericht Würzburg und dem LAG Nürnberg verloren, und das LAG hatte die Revision nicht zugelassen. Unsere Nichtzulassungsbeschwerde hatte ebenfalls Erfolg. Und nun hat der Kläger mit unserer Hilfe in der Revision endgültig gewonnen. Der Arbeitgeber hatte mit einem Großteil der Beschäftigten eine unbezahlte Erhöhung der Wochenarbeitszeit von 35 auf 40 Stunden und den Wegfall von Freischichten vereinbart. Einige Arbeitnehmer hatten sich geweigert, diese Vereinbarung zu unterzeichnen, darunter der Kläger. Der Arbeitgeber machte zum Ende Dezember 2005 einen Aushang, wonach er allen Arbeitnehmern, mit denen er Änderungsverträge geschlossen hatte und die am 31.12. in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis waren, eine einmalige Sonderzahlung von 300,00 € gewährte. Der Kläger hat diese Sonderzahlung nicht erhalten, da er nicht mit den ungünstigeren Arbeitsbedingungen einverstanden war. Unter Berufung auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz hat er den Betrag eingeklagt. Beim Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht ging die Klage verloren. Das BAG hat in dem Nichtzulassungsbeschwerdeverfahren die Revision zugelassen und mit Urteil vom 05.08.2009 der Klage im vollen Umfang stattgegeben.
• Feststellung der Nichtigkeit „christlicher“ Scheintarifverträge in der Leiharbeitsbranche mangels Tariffähigkeit /CGZP-Verfahren (ArbG Berlin vom 01.04.2009, AZ: 35 BV 17008/08); wir vertreten die Berliner Arbeitssenatorin, eine der beiden Klägerinnen dieses Verfahrens; aus der Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Berlin: "Die CGZP ist nicht tariffähig im Sinne des Gesetzes. Es fehlt der CGZP an der erforderlichen "Sozialmächtigkeit" im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Dass die CGZP eine Reihe von Tarifverträgen abgeschlossen hat, führt, im Gegensatz zum Regelfall, nicht zu einer Indizwirkung für eine Sozialmächtigkeit. Denn in der vorliegenden Konstellation der Zeitarbeit muss die Arbeitgeberseite nicht zum Abschluss eines Tarifvertrages "gedrängt" werden, vielmehr habe sie ihrerseits ein massives eigenes Interesse daran, überhaupt einen Tarifvertrag abzuschließen, weil nur so dem "Equal-Pay-Gebot" entgegengewirkt werden kann." Mit Beschluß vom 07.12.2009 hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg diese Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin in vollem Umfang bestätigt und die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zugelassen (AZ: 23 TaBV 1016/09).
• OT-Mitgliedschaft und arbeitsvertragliche Verweisung auf einen Tarifvertrag (BAG vom 22.10.2008, AZ: 4 AZR 793/07); aus der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts: "Wird in einem nach dem 1. Januar 2002 geschlossenen Arbeitsvertrag auf das einschlägige Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung verwiesen, ist der Arbeitgeber auch nach dem Austritt aus dem tarifschließenden Verband verpflichtet, die nach dem Ende der Verbandsmitgliedschaft abgeschlossenen Tarifverträge anzuwenden. Ob die Beklagte die von ihr angestrebte sog. OT-Mitgliedschaft wirksam begründet hat und ob die Satzung des Verbandes die hierfür erforderlichen Regelungen enthält, musste der Senat nicht entscheiden."

• Tarifflucht durch OT-Mitgliedschaft (BAG vom 04.06.2008, AZ: 4 AZR 419/07); aus der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts: "Ein Arbeitgeberverband kann in seiner Satzung eine Form der Mitgliedschaft vorsehen, die nicht zur Tarifgebundenheit nach § 3 Abs. 1 TVG führt (sog. OT-Mitgliedschaft). Einer auch organisationsrechtlichen Trennung dieser Mitglieder vom „eigentlichen“ Arbeitgeberverband bedarf es nicht. Es muss allerdings bei dem sog. Stufenmodell, nach dem unter einem Dach Arbeitgeber organisiert sind, die der Tarifgebundenheit unterliegen, zusammen mit solchen ohne Tarifgebundenheit organisiert sind, durch die Satzung sichergestellt sein, dass eine direkte Einflussnahme von OT-Mitgliedern auf tarifpolitische Entscheidungen unterbleibt. In einem diesen Vorgaben entsprechenden Verband richtet sich der Wechsel aus der Mitgliedschaft mit Tarifgebundenheit in eine OT-Mitgliedschaft nach dem Satzungsrecht des Verbandes. Der kurzfristige Statuswechsel in eine OT-Mitgliedschaft ist aber im Vorfeld eines Tarifabschlusses - ähnlich wie ein Blitzaustritt aus dem Arbeitgeberverband (vgl. dazu Senat 20. Februar 2008 - 4 AZR 64/07 - Pressemitteilung Nr. 15/08) - regelmäßig für den verhandelten Tarifvertrag tarifrechtlich unwirksam, wenn er der anderen Tarifvertragspartei nicht mitgeteilt worden oder bekannt geworden ist, weil dadurch typischerweise die Grundlagen des Tarifabschlusses gestört werden."

• Solidaritäts- bzw. Unterstützungsstreik (BAG vom 19.06.2007, AZ: 1 AZR 396/06); aus der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts: "Gewerkschaftliche Streiks, die der Unterstützung eines in einem anderen Tarifgebiet geführten Hauptarbeitskampfs dienen, unterfallen der durch Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz gewährleisteten Betätigungsfreiheit von Gewerkschaften. Dieses Grundrecht schützt alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen. Es überlässt deshalb den Koalitionen die Wahl der Mittel, mit denen sie die Regelung von Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge erreichen wollen. Zu diesen Mitteln gehört auch der Unterstützungsstreik. Seine Zulässigkeit richtet sich - wie bei anderen Arbeitskampfmaßnahmen - nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Er ist daher rechtswidrig, wenn er zur Unterstützung des Hauptarbeitskampfs offensichtlich ungeeignet, nicht erforderlich oder unangemessen ist."

• Sittenwidrig niedriger Lohn in der Leiharbeitsbranche (BAG vom 24.03.2004, AZ: 5 AZR 303/03); aus der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts: "Der vertraglich vereinbarte Stundenlohn des Klägers ist nicht sittenwidrig. Der vom Kläger herangezogene Durchschnittsverdienst ungelernter Arbeiter im produzierenden Gewerbe in Berlin kann nicht als Vergleichsmaßstab zur Feststellung des auffälligen Missverhältnisses von Leistung und Gegenleistung herangezogen werden. Der Kläger war nicht im produzierenden Gewerbe tätig, sondern bei einem Zeitarbeitsunternehmen. Maßgebliche Bezugsgröße für die Feststellung der Sittenwidrigkeit der Lohnvereinbarung ist der bei Zeitarbeitsunternehmen geltende Tariflohn. Für die Beurteilung der Sittenwidrigkeit des vereinbarten Lohns ist rechtlich unerheblich, ob die vereinbarte Lohnhöhe unter dem Sozialhilfesatz liegt. Sozialhilfeleistungen knüpfen an eine individuell festzustellende Bedürftigkeit an, während zur Feststellung der Sittenwidrigkeit einer Lohnvereinbarung auf das Missverhältnis zwischen Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt abzustellen ist."
• Tarifgerechte Eingruppierung von Dolmetschern (BAG vom 12.05.2004, AZ: 4 AZR 379/03)
• Vertretung vor Ort in einstweiligen Verfügungsverfahren im Arbeitskampf

Wir vertreten das Arbeitsrecht in zahlreichen Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht

Zwischen 2004 und August 2008 sind wir in insgesamt 33 arbeitsrechtlichen Verfahren mit der Vertretung vor dem Bundesarbeitsgericht betraut worden. Wir haben für Arbeitnehmer, Betriebsräte und Gewerkschaften Nichtzulassungsbeschwerden, Rechtsbeschwerden und Revisionsverfahren geführt.

Ein paar Daten zu unserer „Erfolgsquote“: Bei den Nichtzulassungsbeschwerden waren wir in 4 von 10 Verfahren erfolgreich, Erfolgsquote also 40 %. Nach dem Jahresbericht des Bundesarbeitsgerichts 2007 haben die Nichtzulassungsbeschwerden im allgemeinen eine Erfolgsquote von ca. 5 %. Bei den Revisionsverfahren aus jüngster Zeit haben wir 5 gewonnen und 3 verloren. 4 Verfahren laufen noch. Von den Rechtsbeschwerden zum Bundesarbeitsgericht haben wir 5 von 5 aus der jüngsten Zeit gewonnen.